松下电器招聘中的问题_松下电器招聘

1.苏州工业园区有哪几家好企业？

2.促销员求职简历范文

3.天津滨海新区泰达开发区怎么样

4.企业管理最好的方法有哪些呀？

5.松下70%原则获取员工的满意度有哪些特点

如果你的企业员工大量流失，一定是你的管理人员、你的中层管理出了问题。

不信可以自己做一个实验，打电话给公司离职超过3个月以上的比较优秀的一批员工。你可以以朋友的身份很真诚地请教一个问题：“当初你离开公司的真正原因是什么？”你会意外发现，80%以上的人会告诉你：“老板，我现在可以告诉你了，当初我离开公司的真正原因不是那个辞职报告上写的什么家庭原因、个人原因， 都是借口，真实原因是我和我的直属上司合不来，不是他看我不顺眼，就是我看他不顺眼。”

千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中，70%的明星员工都是被平庸的经理折磨走的。所以决定一个人能不能取得卓越成绩的最大影响因素来自于他的直接上司。一个人在一个岗位上要取得最佳成绩，有一个最基本的效应叫“经理效应”。

一个人要想取得成绩有三个基本因素：

第一，优势。

他要具备相应的优势。在一件事上他要有他的优势，这叫天赋，后文会详细地讲解，这是人才的一种识别选拔的观念。人是否能取得卓越成绩，跟他的天赋是有关系 的。丑小鸭可以变天鹅，但前提是它必须是一个天鹅蛋，鸭蛋是怎么都孵不出天鹅的。所以他本身首先得是一颗好。

第二，匹配。

他的优势要和他的工作岗位是匹配的。即拥有的优势、天赋要和工作需求匹配。让身高超过米的姚明去练体操是不可能取得成功的。

第三，优秀的上级。

一个优秀的上级管理者其实就像催化剂，它不是内因但它是一个重要的推动力量。

运动员也是一样的，除了有天赋，能匹配，还需要有一个优秀的教练，挖掘他、培养他。所以我们会发现：

一个优秀运动员背后都有一个优秀的教练；

一个优秀演员背后都有一个优秀的经纪团队；

一支优秀球队背后都拥有一个优秀的教练；

一个成功男人背后都有一个伟大的女人；

一个优秀孩子背后都有一位伟大的母亲…

所以一个优秀的上级领导是一个重要的推动因素，因而，我们把他称为“催化剂”。

对一个人最大的影响、对一个团队最大的影响往往来自于这个团队的直接上司，他才是一个组织环境、文化核心决策的决定因素；他才是决定一个团队的状态、员工敬业的最核心的影响要素。一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工，但是所做出的成绩却可能截然相反。

中国男足就是一个典型的例子，中国几代人努力了那么多年，却始终进不了世界杯，后来换了个米卢当教练，他来了之后就说了一句话：“快乐足球，态度决定一切。”其实就是对球员进行状态的调整、氛围的调整、环境的调整，却带来了不同的结果。

在企业里面，很多员工在工作的过程中会提出各种各样的意见：“我们这边任务太重了，加班太多了，补贴不够啊，为什么一定要这样做……”会有很多的问题。在这个时候，谁能第一时间来处理？——就是员工的直接上司，他的一句话就能解决所有问题。如这个领导当时没有处理好问题的话，那么这个队伍的士气、能力、战斗 力都会迅速下降。

团队合作当中人与人之间也会有各种摩擦，谁能第一时间化解矛盾？

员工有情绪和抱怨时,谁能第一时间疏导？

员工有意见时,他第一时间会向谁提出来？

员工有好的改善建议时,他第一时间会告诉谁？

员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？

员工心态有问题时,谁能第一时间及时调整？

员工违规时,谁能第一时间发现并制止？

——就是中层管理！

老板永远都是最后一个知道坏消息的人。当一件事情反映到老板这里来处理的时候，往往已经闹得不可开交，难以收场了。

所以当我们理解这一点以后就知道，其实在组织管理当中，中层管理是一个关键的核心环节，带组织、带管理、带团队的核心重点，来自于核心的中层管理队伍，这是管理的关键点。

铁打的营盘流水的兵。

中层管理队伍做好了，那整个队伍就能够做起来，如果中层管理出了问题，只调整员工效果不会太明显。一个好的中层管理能够去发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配 的环境，同时能够做催化剂，促进员工发挥出他的价值。这才是一个好的、优秀的中层管理会做的事情。同样地，当一个员工持续取得好成绩，我们应该知道，他的背后一定有一个默默付出的好上级、好领导。

苏州工业园区有哪几家好企业？

1.部门招聘

在规模较大的企业里，HR会不定期地将各部门空缺职位公示在内部网站或者公告板上，注明职位要求，面向所有员工进行招聘。利用这种形式转换部门的成功率很高。

2.轮岗

很多外企对新人都有强制性的轮岗制度，就是在职位设置完备的大部门或者事业部里，员工定期地在不同岗位之间轮换。通过轮岗，员工既可消除在同一岗位重复工作的倦怠感，还可以发现自己真正擅长和喜欢的岗位。

3.转岗

在不同企业里，转岗有两种不同含义。一种是，对于绩效考核不佳、遭遇末位淘汰的员工，企业会给他转换到其他岗位工作的机会。另一种是，有定期（比如1年）转岗的制度，所有员工（有特殊规定的除外）都可以根据自己的兴趣选择部门，如果确有空缺而且达到职位要求，就可以成功转岗。

我们从个人的角度为内部跳槽困扰许久，不如听听企业HR部门怎么看待这个事情的，也许你会茅塞顿开。

聊起这个话题，松下电器（中国）公司人事总务部副部长王晓维顿时严谨而滔滔不绝起来。松下有完备的内部招聘及转岗、轮岗的人力制度，在很大程度上给员工一个更公平公正的机会选择职业道路。

促销员求职简历范文

1 德国西门子集团 1 德利多富信息系统(苏州)有限公司 \x0d\2 西门子听力技术（苏州）有限公司 \x0d\3 西门子物流与装配设备（苏州）有限公司 \x0d\2 韩国三星电子 4 三星电子(苏州)半导体有限公司 \x0d\5 苏州三星电子有限公司 \x0d\6 苏州三星电子液晶显示器有限公司 \x0d\7 三星半导体（中国）研究开发有限公司 \x0d\8 苏州三星电子电脑有限公司 \x0d\3 日本富士通 9 富士通多媒体部品（苏州）有限公司 \x0d\10 苏州工业园区国信方舟软件技术有限公司 \x0d\4 美国高特利集团 11 纳贝斯克食品(苏州)有限公司 \x0d\5 英国BOC集团 12 比欧西气体(苏州)有限公司 \x0d\6 美国礼来制药公司 13 礼来(苏州)制药有限公司 \x0d\7 美国百得集团 14 百得（苏州）电动工具有限公司 \x0d\15 百得（苏州）科技有限公司 \x0d\16 百得（苏州）精密制造有限公司 \x0d\8 美国百特公司 17 苏州百特医疗用品有限公司 \x0d\9 日本国株式会社日立制作所 18 瑞萨半导体（苏州）有限公司 \x0d\19 日立仪器（苏州）有限公司 \x0d\20 日立显示器件（苏州）有限公司 \x0d\21 日立金属（苏州）电子有限公司 \x0d\22 日京创业（苏州）食品有限公司 \x0d\23 日立汽车部件（苏州）有限公司 \x0d\24 日立工程建设（苏州）有限公司 \x0d\25 日立医疗系统（苏州）有限公司 \x0d\26 台日科技（苏州）有限公司 \x0d\27 日立化成工业（苏州）有限公司 \x0d\28 东机工汽车部件（苏州）有限公司 \x0d\29 东机工压缩机（苏州）有限公司 \x0d\30 日立信息系统（上海）苏州分公司 \x0d\31 日立物流苏州事务所 \x0d\32 日立电线(苏州)精工有限公司 \x0d\10 日本住友株式会社 33 苏州住友电木有限公司 \x0d\34 住友制药（苏州）有限公司 \x0d\11 美国霍尼韦尔国际集团 35 德联覆铜板(苏州)有限公司 \x0d\36 凯联航空发动机（苏州）有限公司 \x0d\12 美国艾默生电气公司 37 艾默生环境优化技术((苏州)有限公司 \x0d\38 艾默生环境优化技术(苏州)研发有限公司 \x0d\13 法国莱雅集团 39 苏州尚美国际化妆品有限公司 \x0d\40 美宝莲（苏州）化妆品有限公司 \x0d\14 英国葛兰素斯密斯克林公司 41 葛兰素史克制药(苏州)有限公司 \x0d\15 日本久保田株式会社 42 久保田农业机械（苏州）有限公司 \x0d\16 日本丸红株式会社 \x0d\17 德国戴姆勒-克莱斯勒集团 43 安特优发动机工程（苏州）有限公司 \x0d\18 美国德尔福公司 44 德尔福德科电子系统（苏州）有限公司 \x0d\45 德尔福电子（苏州）有限公司 \x0d\19 英国BP公司 46 苏州碧辟液化石油气有限公司 \x0d\20 荷兰飞利浦电子股份有限公司 47 飞利浦半导体（苏州）有限公司 \x0d\48 飞利浦创能科技（苏州）有限公司 \x0d\21 美国杜邦公司 49 杜邦光掩膜(苏州)有限公司 \x0d\22 芬兰诺基亚电信公司 50 诺基亚（苏州）电信有限公司 \x0d\23 德国ZF集团 51 埃孚传动技术（苏州）有限公司 \x0d\24 瑞士迅达控股集团 52 迅达电子(苏州)有限公司 \x0d\25 法国阿尔卡特集团 53 阿尔卡特苏州通讯有限公司 \x0d\26 荷兰阿克苏-诺贝尔集团 54 依卡化学品（苏州）有限公司 \x0d\27 法国道达尔集团 55 哈金森工业橡胶制品（苏州）有限公司 \x0d\28 美国伊顿公司 56 伊顿电气（苏州）有限公司 \x0d\29 日本三井金属矿业株式会社 57 三井铜箔（苏州）有限公司 \x0d\30 德国博世控股公司 58 博世汽车部件（苏州）有限公司 \x0d\59 博世技术中心（苏州）有限公司 \x0d\31 法国索迪斯联合公司 60 索迪斯（苏州）餐饮服务有限公司 \x0d\32 法国欧尚集团 61 苏州欧尚超市有限公司 \x0d\62 苏州工业园区颐莫尚置业有限公司 \x0d\33 英国翠丰集团 63 苏州百安居装饰建材有限公司 \x0d\34 美国旭电公司 64 旭电(苏州)科技有限公司 \x0d\35 松下电器产业株式会社（日本） 65 松下电器研究开发（苏州）有限公司 \x0d\66 苏州松下生产科技有限公司 \x0d\36 日本旭化成株式会社 67 旭化成电子材料（苏州）有限公司 \x0d\37 法国家乐福 68 苏州悦家超市有限公司 \x0d\38 日本三菱株式会社 69 华菱科技（苏州）有限公司 \x0d\39 三井物产株式会社（日本） 70 三井电子薄膜（苏州）有限公司 \x0d\71 苏州三井国际物流贸易有限公司 \x0d\40 达能集团 72 达能食品（苏州）有限公司 \x0d\41 新日本制铁株式会社 73 苏州日铁金属制品有限公司 \x0d\新日本制铁株式会社 74 日铁特殊钢棒线制品(苏州)有限公司 \x0d\42 日本美达王株式会社 \x0d\43 日本丰田通商 \x0d\日本丰田通商 75 伦特制造（苏州）有限公司 \x0d\44 挪威海德鲁公司 76 海德鲁铝业（苏州)有限公司 \x0d\45 日本新日矿公司 77 苏州日矿材料有限公司 \x0d\78 日矿宇进精密加工(苏州)有限公司 \x0d\46 德国巴斯夫公司 79 巴赛尔聚烯烃工程塑料（苏州）有限公司 \x0d\47 壳牌集团（荷兰） \x0d\48 明尼苏达矿业与制造业公司(3M公司) 80 3M材料技术（苏州）有限公司 \x0d\49 伊藤忠商事株式会社 81 曙光制动器（苏州）有限公司 \x0d\50 日本富士胶卷 82 富士胶片电子材料(苏州)有限公司 \x0d\83 富士胶片印版(苏州)有限公司 \x0d\51 日本旭硝子株式会社 84 旭硝子特种玻璃（苏州）有限公司 \x0d\52 美国美铝公司 85 美铝紧固件系统（苏州）有限公司 \x0d\86 美铝建筑产品（苏州）有限公司 \x0d\53 美国食品机械和化学品公司 87 苏州富美实植物保护剂有限公司 \x0d\54 美国辉瑞制药公司 88 苏州胶囊有限公司 \x0d\55 日本近铁集团 89 苏州近铁仓储有限公司 \x0d\56 乔治亚-太平洋（美国） 90 可隆乔治亚太平洋化学（苏州）有限公司 \x0d\57 株式会社神户制钢所（日本） 91 苏州神钢电子材料有限公司 \x0d\92 苏州神商金属有限公司 \x0d\58 圣戈班（法国） 93 圣戈班高功能塑料（苏州）有限公司 \x0d\94 圣戈班磨料磨具（苏州）有限公司 \x0d\59 泰科国际（美国） 95 泰科电子（苏州）有限公司 \x0d\60 美国摩根士丹利 96 苏州深国投商用置业有限公司 \x0d\61 美国强生 强生（苏州）医疗器材有限公司 \x0d\62 美国通用汽车 98 苏州嘉迈房地产服务有限公司 \x0d\63 加拿大玛格纳公司 99 苏州大世英提尔汽车座椅部件有限公司 \x0d\64 汇丰控股（英国） 100 香港上海汇丰银行有限公司苏州分行 \x0d\65 日本财产保险 101 日本财产保险苏州代表处 \x0d\66 卡特彼勒（美国） 102 卡特彼勒（苏州）有限公司

天津滨海新区泰达开发区怎么样

　还不知道促销员简历怎么写?下面是由我为大家整理的“促销员求职简历范文”，欢迎大家阅读，仅供大家参考，希望对您有所帮助。更多文章在个人简历栏目，希望您关注与阅读。

促销员简历求职简历范文一

　姓　　名：xxx**

　国籍：中国

　目前所在地：广州

　民族：汉族

　户口所在地：广州

　身材：150 cm　50 kg

　婚姻状况：未婚

　年龄：23 岁

　求职意向及工作经历

　人才类型：普通求职

　应聘职位：财务类：会计助理、出纳、文员、行政/人事类：文员、

　工作年限：2职称：

　求职类型：全职可到职日期：随时

　月薪要求：1000--1500希望工作地区：广州

个人工作经历：

　公司名称：广州市蓝科照明电器有限公司起止年月：2008-04 ～ 2008-12

　公司性质：私营企业所属行业：电器，电子，通信设备

　担任职务：文员

　工作描述：贯彻执行国家有关财务制度，协助会计把好财务收支关，记账、做到日清月结;制表整理单据，资料录入;销售及接待工作。

　离职原因：

　公司名称：广州洛民塑料厂起止年月：2007-05 ～ 2008-03

　公司性质：私营企业所属行业：物资供销

　担任职务：文员

　工作描述：制单;收发货,统计当天收发货的数量。做好物资设备进出库的验收、记帐和发放工作，做到帐帐相符。熟悉相应物资设备的品种、规格、型号及性能，填写分明。

　离职原因：

　公司名称：零食主义起止年月：2006-06 ～ 2007-04

　公司性质：私营企业所属行业：饮食，旅游业，宾馆

　担任职务：收银员

　工作描述：负责收钱,摆货,销售产品 ;确保现金的安全;确保顾客所购的每一件商品均已收银，不得遗漏;及时拾零;商品存在的问题作好记录。

　离职原因：

　公司名称：元邦明月圆 / 绿箭公司起止年月：2006-03 ～ 2006-05

　公司性质：私营企业所属行业：房地产，建筑，安装，装潢

　担任职务：派单员

　工作描述：派发传单

　离职原因：

　公司名称：肯德基-KFC起止年月：2005-10 ～ 2005-12

　公司性质：中外合资所属行业：饮食，旅游业，宾馆

　担任职务：前台

　工作描述：在提供结账服务时不仅要快捷，而且必须准确.当顾客所购商品的金额已接近这次活动所需金额时，收银员应提醒顾客再选购一些商品就可以得到某种优惠或赠品等，这样可以使顾客获得某种意义上的满足并感受到被尊重。

　离职原因：

　公司名称：松下公司起止年月：2005-05 ～ 2005-07

　公司性质：中外合资所属行业：物资供销

　担任职务：促销员

　工作描述：要了解和熟悉现有客户的需求动态，寻求新的目标市场，发展潜在客户，从事市场开拓工作。与现实的和潜在的客户保持联系，及时把企业的产品介绍给客户，同时注意了解他们的需求，沟通产销信息。通过与消费者和客户的直接接触，运用其推销艺术，分析解答客户的疑虑，最终达成交易。除了直接的销售业务，还需要提供种类服务，承担着“信息员”和“顾问”的双重角色。在为客户提供服务和信息的同时，也为企业收集相关的信息，进行市场调研。

　离职原因：

教育背景

　毕业院校：暨南大学

　最高学历：大专毕业日期：2009-01-01

　所学专业一：会计所学专业二：

受教育培训经历：

　起始年月终止年月学校(机构)专　业获得证书证书编号

　2006-022006-03广州劳动培训中心收银员

　语言能力

　外语：英语　一般

　国语水平：良好粤语水平：精通

　 工作能力及其他专长

　熟练掌握办公自动化，工作认真负责，具有团队精神，善于与人沟通。

　详细个人自传

　本人待人真诚，学习努力、工作积极主动，能吃苦耐劳，责任心强，有强烈的敬业精神。头脑灵活，善于分析，会书写行政公文，能熟练地运用Word、Excel进行文字及表格处理，使用金碟财务软件。

　 个人****

　通讯地址：广州市海珠区

　联系电话：135xxxxxxxxx家庭电话：

　手　　机：?

　QQ号码：

?

促销员简历求职简历范文二

个人信息

　姓名: *** 性别: *

　年龄: *** 身高: ***

　学历: *** 工作年限: ***

　****:

　居住区域: ***

　户口所在地: ***

　 工作经历

　2010.2--2010.10 周 单片机发展有限公司

　主要的工作为成本购，与供应商对账，与代理公司的资金结算和对账，做分公司报表。开票、报税，银行往来账、费用的核算等

　时间:2006--10月到2009--12月

　公司:唯冠科技集团

　唯冠是世界五大显示器制造商之一。并与世界级之大型贸易商及分销商紧密合作，通过庞大的全球销售渠道来分销自有品牌的产品。

　- 自有品牌: Proview, Xerox**, M**, EMC (** = 受权品牌)

　主要工作内容如下：

　1.编制应收账款报表，与出货对账;与信用控管部门确认客户的信用额度，控制应收帐款余额，客户回款后及时冲账。

　2.与业管和税务部门核对客户每次开出的应收账款的,(与进出口部门核对外销)，并与相关部门进行工作的协调。

　3.每月及时编制应收账款账龄分析表及销售分析表，配合催收超过账龄的应收账款。

　4.每月与客户核对应收账款，确保及时回款。收帐过程中发现问题及时汇报，并与相关部门协调解决。

　5.公司之间三角贸易部分对账,并编制三角贸易对账差异表,与总账核对.

　6.与账务和仓库确认是否扣账事是否出货的情况,保证应收账款的及时收回.

　7.核对供应商的付款申请及制订相关凭证。

　8.负责应付款凭证的录入，核对和清理应付账目的全部账务。

　9.负责签收和审核供应商提(文章转载自[个人简历网] ://.gerenjianli 请保留此标记)供的;审核每日应付账会计的全部原始凭证、支出凭证和会计凭证，审核银行存款对账单和银行调节表，做到账单相符、账表相符、账账相符。

　10.与银行对账,开出每月应支付给各供应商的支票和TT;

　11.供应商往来对帐单的核对;每月中旬与供应商进行应付帐款及预付帐款的对帐;按时支付到期的应付帐款及定期与合同方账务核对

　12.负责审核购部提供的报价单和购订单;根据商品购入库情况及，处理购进(退)凭证，业务系统中审核生成应付帐款明细帐;

　13.编制月份应付款，并制定每月的现金流量表。

　14.应付帐款帐龄分析;

　15.有良好地沟通技巧，善于与公司外部(供应商)及公司内部相关部门的沟通;

　 教育经历

　时 间 2009年7月至今

　学 校 深圳大学

　专 业 金融学

　学 历 本科

　专业描述 从基础系统掌握金融、财会、经济学、管理学等专业知识，培养具有创新意识、创新能力和实际工作技能的、适应社会主义市场经济需要的金融、财务方面应用型、复合型的中高层管理专业人才。

　时 间 2003年9月到2006年6月

　学 校 湖南财经高等专科学校

　专 业 财政学

　学 历 大专

　专业描述 主修财务会计专业。本专业培养具有会计核算、财务分析、报表编制和软件应用等方面的知识和技能，能够从事会计核算、财务管理工作操作技能的高级应用型财会人员。

　 求职意向及其他

　因最近离职,想找一份兼职工作.有诚意者

促销员简历求职简历范文三

　 | 女 | 已婚 | 29岁 | 大专学历 | 5年以上工作经验

　现居住于：深圳 | 户口所在地：河北 | 汉族 | 身高：165cm

　联系电话：

求职意向

　期望工作地区：深圳

　期望工作行业：

　快速消费品(食品/饮料/烟酒/化妆品),其他行业

　期望工作职业：

　行政经理/主管/办公室主任,市场企划专员

　期望工作性质：全职

　到岗时间：面谈

　 实习/工作经验

　2009.11 - 2010.08 人事行政经理

　河北德广贸易有限公司 —— 销售部

　工作地点：石家庄

　公司性质：私营/民营企业

　公司行业：快速消费品(食品/饮料/烟酒/化妆品)

　工作描述：

　1、产品促销方案的拟定、执行与追踪

　2、区域销量、费用、利润分析

　3、会议的组织及人员安排

　4、人员招聘、面试、及新员工入职培训

　5、产品招商会议组织、协调

　2008.06 - 2009.11 企划专员

　今麦郎食品有限公司石家庄公司 —— 石家庄公司

　工作地点：石家庄

　公司性质：私营/民营企业

　公司行业：快速消费品(食品/饮料/烟酒/化妆品)

　工作描述：

　1、产品促销方案的拟定、执行与追踪

　2、产品日常追踪与月度分析

　3、产品竞品信息的调查与分析

　4、区域销量、费用、利润分析

　5、区域促销的收集与整理

　6、区域月度方案的协助拟定

　7、跨部门沟通与协调

　8、协助企划主管完成其他工作

　离职原因：个人原因

　2005.03 - 2008.06 办公室主任、销售行政主管

　今麦郎食品有限公司 —— 营销公司

　工作地点：石家庄

　公司性质：私营/民营企业

　公司行业：快速消费品(食品/饮料/烟酒/化妆品)

　工作描述：

　1.负责给总部相关部门报送本区域各类销售行政报表(进销存/深度分销/销售日报/重点客户等报表);

　2.面对本区域市场，每日收集市场人员的报表并汇总;

　3.销售行政报表内容的真实性的追踪，不定期不定量的抽查报表;

　4.与总部沟通配合，积极参加总部组织的各类指导培训;

　5.负责本将总部的指导建议传达到市场;

　6.要求市场报表人员按报表流程制度执行，逾期或者报表失真事宜，信息提供给考核员，由考核员执行考核;

　7.月度/季度/年度分析中心业绩达成情况表和单品完成情况表;

　8.定期给部门主管上报有关报表资料;

　9.负责完成办公室布置的临时性工作;

　10、办公室固定资产管理、办公用品购、发放;

　11、平台人员管理制度的制定、办公室日常管理制度的制定;

　12、平台人员薪资考核制度的制定;

　13、会议的组织及人员安排;

　14、人员招聘、面试、及新员工入职培训;

　离职原因：个人原因

教育背景

　2002.09-2005.07

　河北科技大学石家庄陆军学院学区

　专 业：计算机信息管理

　学 历：大专

专业描述/校内实践：

　计算机常用软件的应用以及管理类课程的学习基 础 课：大学英语、高等数学、 计算机基础管 理 类：管理信息系统、数据结构、微型计算机原理、SQL数据库、生产管理、项目管理经 济 类：西方经济学、宏观经济学、微观经济学、会计学、审计学、统计学、货币银行、市场营销、组织行为学等计算机操作：C语言、VB、VF数据库、网络技术、多媒体制作等

培训经历

　2006.06

　人资-销售行政共识会

　培训时长：3天

　所获证书：无

　培训机构：公司人资部经理，销售行政部经理

　培训描述：

　由华龙日清营销公司总监、人力部经理、销售行政部经理等企业内部人员对，人资、销售行政人员在职业规划，工作规划上进行了统一的培训

企业管理最好的方法有哪些呀？

应该是不错的。

天津有不少好企业在等着你呢。谨提供一部分在开发区的供你参考吧

截止2007年在天津落户的世界500强企业

金融：花旗银行、摩根斯坦利投资、摩根大通银行、渣打银行、汇丰银行、巴黎国民银行、法国农业信贷银行、法国兴业银行、德国商业银行、日本瑞穗银行、日本三井住友银行、日本三菱日联银行、荷兰国际、美国国际、忠利、标准人寿、三星下属三星生命

贸易物流：保时捷大众物流中心、陶氏化学物流中心、通用电气租赁、三井物产、三菱商事、伊藤忠（7&11）、沃尔玛、翠丰、家乐福、家得宝、SHV、麦德龙、永旺

运输：马士基、汉莎航空、全日空、日本航空、大韩航空、UPS、DHL、TNT、联邦快递（大田）

化工：巴斯夫、阿克苏诺贝尔、汉高、宝洁、葛兰素史克、爱生雅

机械：卡特彼勒、联合技术（奥的斯）、霍尼韦尔、约翰迪尔、斯伦贝谢、哈里伯顿、波音、EADS(空中客车）、日立、阿尔斯通、西门子、爱默生过程

电子：松下、理光、IBM、精工爱普生、佳能、富士光机、富士通、摩托罗拉、三星、LG、微软、ABB电气、施耐德电气

人力：万宝盛华

汽车：丰田、大陆、普利司通、本田、电装、爱信精机、麦格纳

食品：卡夫、雀巢、可口可乐、百事、英博（百威）、莎莉、邦奇、奥驰亚

2007年天津泰达开发区内的世界500强

天津开发区吸引了一大批代表世界最先进生产力的跨国公司投资企业。截止2007年3月，《财富》全球500强公司有来自境外10个国家和地区的59个跨国公司在天津开发区投资了129家企业。

企业名称 企业名称（英文）

丰田汽车 The Toyota Motor Co., Ltd.

三菱商事 Mitsubishi Corporation

三井物产 Mitsui & Co., Ltd.

伊藤忠商事 Itochu Corporation

住友商事 Sumitomo Corporation

丸红商事 Marubeni Corporation

本田汽车 Honda Motor Co., Ltd.

松下电器 Matsushita Electric Industrial Co., Ltd.

日商岩井 Nissho Iwai

佳能 Canon Inc.

大荣 The Daiei, Inc.

电装 Denso Corporation

丰田通商 Toyota Tsusho

爱信精机 Aisin Seiki

三洋电机 Sanyo Electric Co., Ltd.

出光兴产株式会社 Idemitsu Kosan

普利司通 Bridgestone

积水 SEKISUI

日本邮船 Nippon Yusen

日本电气 NEC

三菱化学 Mitsubishi Chemical

京瓷 Kyocera

日绵、全药 日绵

野村 NomuraSecurities

川崎重工 Kawasaki Hey Industries

国际商用机器（IBM）

International Business Machines Corporation

埃克森美孚 Exxon Mobil

阿尔特里亚 Altria Group

摩托罗拉 Motorola, Inc.

百事可乐 PepsiCo, Inc.

霍尼韦尔 Honeywell， Inc.

可口可乐 The Coca-Cola Company

艾默生 Emerson Electric Co.

哈里伯顿 Halliburton Co.

迪尔 Deere & Company

泰科国际 Tyco International

伊士曼柯达 Eastman Kodak

联合技术 United Technologies

艾默生电器 Emerson Electric

雪佛龙 Chevron

美国电话电报 AT&T

大众 Volkswagen , Germany

博世 Robert Bosch

大陆 Continental

三星电子 Samsung Electronics Co., Ltd.

现代 Hyundai Motor Company

乐喜金星国际 LG International Co.

埔项制铁 Pohang Iron & Steel Co., Ltd.

阿克苏诺贝尔 Akzo Nobel

荷兰贸易 SHV Holdings

伟创力 Flextronics International Ltd.

阿尔卡特 Alcatel Co.

拉法基 The Lafarge Group

施奈德 Schneider-Electric

汇丰控股 HSBC HOLDING

葛兰素史克 GlaxoSmithKline, Inc.

雀巢 Nestlé SA

阿西布朗勃法瑞 ABB Group

鸿海精密 Foxconn

天津开发区2006年度百强企业名单

排名 企业名称 排名 企业名称

1 摩托罗拉（中国）电子有限公司 51 天津星运（集团）有限公司

2 天津一汽丰田汽车有限公司 52 SEW-工业减速机（天津）有限公司

3 天津三星通信技术有限公司 53 美克国际家私（天津）制造有限公司

4 天津津亚电子有限公司 54 天津东海理化汽车部件有限公司

5 飞思卡尔半导体（中国）有限公司 55 飞比达电子元器件(天津)有限公司

6 天津三星电子显示器有限公司天津泰达投资控股有限公司 56 天津天管特钻具有限公司

7 天津通广三星电子有限公司 57 通用半导体（中国）有限公司

8 天津三星电子有限公司 58 天津雅马哈电子乐器有限公司

9 天津三星光电子有限公司 59 天津双叶协展机械有限公司

10 天津泰达建设集团有限公司 60 普利司通（天津）轮胎有限公司

11 天津三星视界有限公司 61 SEW-工业设备(天津)有限公司

12 SEW传动设备（天津）有限公司 62 中国农业银行天津经济技术开发区分行

13 三星高新电机(天津)有限公司 63 天津三洋通信设备有限公司

14 中国银行股份有限公司天津滨海分行 64 天津俊安煤焦化工有限公司

15 天津英泰汽车饰件有限公司 65 天津顶正印刷包材有限公司

16 天津泰达集团有限公司 66 大成万达(天津)有限公司

17 天津市金桥焊材集团有限公司 67 正大集团(天津)实业有限公司

18 俊安（天津）实业有限公司 68 巴特勒(天津)有限公司

19 天津三星视界移动有限公司 69 天津振华物流集团有限公司

20 天津电装电子有限公司 70 天津统一工业有限公司

21 罗姆半导体（中国）有限公司 71 京瓷（天津）商贸有限公司

22 亚光耐普罗精密注塑(天津)有限公司 72 天津南侨油脂有限公司

23 天津顶津食品有限公司 73 天津正大饲料科技有限公司

24 PPG涂料（天津）有限公司 74 天津钢管工程设备材料公司

25 天津中集北洋集装箱有限公司 75 天津阿尔卑斯电子有限公司

26 施耐德电气低压（天津）有限公司 76 天津浩安矿产有限公司

27 天津三星电机有限公司 77 三星爱商（天津）国际物流有限公司

28 诺维信（中国）生物技术有限公司 78 天津丰田物流有限公司

29 爱信（天津）车身零部件有限公司 79 现代高新电子（天津）有限公司

30 天津滨海发展投资控股有限公司 80 天津中远关西涂料化工有限公司

31 中国建设银行天津经济技术开发区分行 81 葛兰素史克(天津)有限公司

32 赫比（天津）电子有限公司 82 霍尼韦尔（天津）有限公司

33 中国工商银行天津经济技术开发区分行 83 天津阿克苏诺贝尔过氧化物有限公司

34 天津津滨发展股份有限公司 84 JPOWER科技（天津）有限公司

35 诺和诺德（中国）制药有限公司 85 西迪斯（天津）电子有限公司

36 天津开发区福林发展有限公司 86 劲量(中国)有限公司

37 斯必克冷却技术（天津）有限公司 87 可立新电子（天津）有限公司

38 阿克苏诺贝尔涂料（天津）有限公司 88 富士康(天津）精密工业有限公司

39 中国农业银行天津塘沽分行 89 美卓矿机(天津)有限公司

40 北海粮油工业（天津）有限公司 90 天津七一二通信广播有限公司

41 天津可口可乐饮料有限公司 91 天津经济技术开发区机电设备公司

42 中国建筑第六工程局土木工程公司 92 天津三环乐喜新材料有限公司

43 天津富士通天电子有限公司 93 天津万通时尚置业有限责任公司

44 天津津住汽车线束有限公司 94 天津艾达自动变速器有限公司

45 天津乐金大沽化学有限公司 95 天津丽通炭素制品有限公司

46 天津矢崎汽车配件有限公司 96 天津开发区金鹏塑料异型材制造有限公司

47 约翰迪尔天拖有限公司 天津斯坦雷电气有限公司

48 天津轧三物流有限公司 98 博爱(中国)膨化芯材有限公司

49 天津泰达津联电力有限公司 99 天津滨海能源发展股份有限公司

50 天津家世界连锁超市有限公司 100 天津美和工业发展有限公司

松下70%原则获取员工的满意度有哪些特点

企业管理的好方法：（永远没有“最好”的）向优秀的企业学习管理，是国内企业的一项重要管理举措，也是我们提高管理手段和人员素质的有效的手段。

松下公司是日本优秀公司的代表，是一个基本长青的公司，如果我们能够把松下的用人理念和管理理念能够学到一二，用到我们的企业管理之中去，对公司的发展有着非同寻常的意义。

我们应该向松下学什么呢？松下公司有句名言，松下公司的产品不是电器，而是人。

而办企业，在一定意义上就是做人，我们首先应该从松下企业的人员管理学起。

用什么样的人 关于使用什么样的人，松下企业有自己的观点。

松下认为被挖来的人不一定全部是优秀的人，当然，优秀的人的确不少，可是有很大一部分不可靠，要么是不适应本企业的管理特点，要么就是招聘的时候没有看清楚，反而给企业带来困挠。

所以松下在人才选拔上，强调还是不要以挖人为主，而应以从内部培养为主。

松下公司用人的时候，常常这样做，如果碰到有要想从事新的工作的人, 只要这个新品好, 就可以让他去学习, 进行试用，不必非要用有经验的人。

公司招募时仅考虑适用的人才, 程度过高, 不见得就一定就招进来。

因为许多程度过于优秀的人会说: “这儿的工作环境真差。

”如果换成一个普通程度的人, 他会感激地说“这个公司不蛮不错的”，从而尽心地为公司工作。

那么，什么是“适当”的人才呢？松下公司认为，所谓“适当”，就是适当的公司，招募适当的人才。

公司选择的，即使不能达到100%, 但能达到70%大概就不成问题, 达到70%, 有时候反而会觉得更好。

只要人品好、肯苦干, 技术和经验是可以学到的, 即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。

因此，松下公司经常从基层提拨年轻人，在提拔时一定本着“骑上马，送一程”的原则，不是只提升他的职位, 还给予各种支持, 帮他建立威信。

松下公司要求提拨人才时最重要的一点是, 绝不可有私心, 必须完全以这个人是否适合那份工作为依据。

松下认为, 树立了这种提拨风气, 有利于青年的成长, 会带动整个公司各个方面的进步。

对于人才的标准, 松下公司这样认为: 不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人, 能得体支使上司的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重的人。

国内企业由于业务的迅速发展，不得已需要从市场上招聘许多人才进来。

实际上确实存在着“外来的和尚留不住的现象”。

因此，在人才的招聘和使用当中，以德为本，招聘是“适当”的人，既能节约人力成本，还易于培养企业的忠诚度，何乐而不为呢？ 群体的智慧 松下企业的创始人松下幸之助认为, 一个人的能力是有限的, 如果只靠一个人的智慧指挥一切, 即使一时取得惊人的进展, 也肯定会有行不通的一天。

因此, 松下公司不是仅仅靠社长经营, 不是仅仅依靠干部经营, 也不是仅仅依靠管理监督者经营, 而是依靠全体职工的智慧经营。

松下公司把“集中智慧的全员经营”作为公司的经营方针。

为了发挥全体职工的勤奋精神, 松下电器公司取精神和物质双管齐下的办法, 激励职工。

在精神方面, 公司提倡“全员经营”, 宣传搞好经营是“职员自己的事”, 职工是松下电器公司的主人翁。

集思广益, 全员经营, 是松下电器公司一贯遵循的原则。

在松下公司, 每个人都把公司的事情当作自己的事来干。

全公司没有上下的区别, 谁想到了好主意, 就提出来, 共同经营松下公司。

松下公司认为: “如果职工无拘无束地向科长提出各种建议, 那就等于科长完成了自己的一半, 或者是一大半, 反之, 如果造成“表面上唯命是从，内心打自己的小算盘”的局面, 那只有使公司走向衰败的道路。

”松下公司对于职工提出的合理化建议,都认真对待, 按成效分成1-9等, 有的表扬, 有的奖励, 贡献大的给予重奖。

总之, 每一项建议, 都会得到满意的答复。

在物质方面, 既提倡员工为公司作出最大的付出，又为员工创造足够的休闲时间，使员工有足够的生活满意感。

松下公司已经改变了过去按工龄和学历付酬的旧工资制, 用按照工作能力确定报酬的新工资制, 并不断提高职工的工资收入。

松下公司不鼓励员工只眼盯着眼前的短期物质利益，因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面，相对来说是较低的。

但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人，公司给予丰厚的报酬和，使员工即使到退休也没有后顾之忧。

公司取的上述这些措施, 对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”, 从而燃烧起自己的热情, 把创业精神用于工作, 从而使整个工作群体产生着无法想象的伟大力量。

如何留住人才 公司要发展，离不开一群优秀的人才长久地为公司服务，那么怎么才能营造良好的人才环境呢？ 首先，任用就得信任。

用他, 就要信任他; 不信任他, 就不要用他, 这样才能让属下全力以赴。

如果上司不信任属下, 动不动就指示这样、 那样, 使属下觉得他只不过奉命行事的机器而已, 事情成败与他能力和高低无关, 如此对于交代任务也不会全力以赴了。

领导者都知道信任别人对工作会有所帮助, 但却很不容易。

有的时候许多人本身就无法信任，带来一定的用人风险。

上司在交代部属做事时, 心中总会存着许多疑问, 譬如说: “这么重要的事情, 交给他一个人去处理, 能负担得来吗？”或者想: “像这种敏感度很高, 需要保密的事, 会不会泄露出去呢？”领导者常会有这种微妙的矛盾心理。

而更微妙的是, 当上司以怀疑的眼光去对待部属时, 就好像戴着有色的眼镜, 一定会有所偏差, 也许一件很平常的事也会变得疑惑丛生了。

相反地, 以坦然的态度会发现对方有很多可靠的长处。

信任与怀疑之间, 就有这么大的差别。

因此对待要用之人, 首先就要依赖, 并且要抱着宁愿让对方辜负我, 我也不愿怀疑他的诚意, 如此可能更会赢得别人的效劳。

不要随便因为一个小的错误而对整个人都失去信任。

现代社会最大的缺点, 就是人与人之间普遍缺乏互信互敬的胸怀, 因此导致许多意识上的对立, 甚至行为上的争执, 造成社会秩序的混乱。

所以，如果我们的同事之间如果能培养起信任别人的度量, 不但可以提高办事效率, 在整个公司营造一种互相信任的气氛和环境，还可以为这个冷漠僵冻的人间, 增添许多光明与和谐。

其次，不能忽略员工的升迁。

适时地提升员工, 最能激励士气, 也将带动其他同仁的努力。

提升员工职位, 应以员工的才能高低做为职位选定的主要标准, 年资和考绩应列为材料。

一家公司想求得发展的最好办法, 莫过于制造的产品日益精良。

因此, 在工作上必须造就更优秀的人才, 应取“因才适用”的提升制度来配合作业。

这种制度并不受年龄、 性别的限制, 完全依才干、品德、经验来衡量, 是否可以胜任另一新的职务。

但是按这种制度提拨的人才并不是百分之百正确。

有时, 以为某人有八十分的程度, 可是真正做起事来却往往只有五十分的能力。

相反地, 有的人办事能力却出乎意料之外。

虽然这样, 松下还抱着一种“为所当为”的信念。

他们认为, 为了公司的前途和利益, 必须要有冒险的精神。

如果确信了某人有百分之六十的能力, 便可试用另一较高的职务。

其中之百分之六十是判断, 其余百分之四十就是下赌注, 既然是, 就有输赢之别了, 但常因公司的完全依赖和支持使他不负众望, 将业务管理得有条不紊。

可见, 办理职员的职位提升, 还不能缺少冒险的勇气。

松下公司有许多留住人才的策略，尤其以这两条更加重要。

企业营造诚信的环境，对留住人才有着非常重要的意义。

而为员工提供美好的发展机遇和前景，才能更加激励员工的斗志，脚踏实地地为公司的发展服务。

松下电器的创始人松下幸之助先生，被日本称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。我们可以把他的思想总结为：糊涂用人智慧——70%原则。这种管理思想，是中国“中庸”思想的发展，通过70%原则，在70%的层面上获得均衡，可以有效地处理用人中的矛盾问题。“水至清则无鱼”，也许70%原则能更有效地解决用人中的矛盾。

一、70%原则聘用人才

松下对70分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。

其实，“70分人才”有其独特的优势。

第一，他们一般很容易融入团队。

那种“顶尖”人才才高八斗，高高在上，做事情常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进下面人的意见，于是常常不能很好地融于团队。而“70分人才”就不一样了。他们常常低头思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成长，使自己能够很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。

第二，他们有追逐“顶尖”者的动力。

俗话说，“创业难，守业更难”。当“顶尖”人才正在独孤求败，全靠自我约束寻找前进的动力的时候，“70分人才”正在以“”顶尖“者为目标，苦苦地追赶。他们往往有一种与顶尖者较一较劲的心理，这种明确的目标和心理就会产生出强大的动力，去达到顶峰。就象马拉松比赛一样，跑在第一位的选手前面漫漫长路，空无一人，于是他常常回头，看看后面的人在哪里。而第二位的选手就不一样了，他们眼睛死死地盯着第一名，而且还可以在第一名后面避一避风，看到时机成熟，一下超越之。

第三 他们心存感激，更加忠诚于公司

主管常常有这样的感觉，“顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合，那也不适合，把他培养成一个高层主管，他似乎也并不特别感激你和公司，因为他会认为那是他应该得到的。而70分的中上等人才就不同，他们认为他们能够取得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的。于是他们心存感激，更加忠诚于公司。这就是为什么有一个中型民营企业老板，他在招聘的时候，放弃了一个名牌大学的毕业生，而选择了一个自考生。他说，我想要把他培养成公司的销售经理，这两个人都很不错，但我认为把这个自考生培养出来，他会更加忠诚于我们公司。

二、70%原则使用人才

主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是不是能够胜任这项工作。松下认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。正如谈恋爱与结婚一样，谈恋爱最多也只能了解对方的70%，剩下的30%只能在结婚之后才会慢慢发现。既然如此，主管为什么要为不清楚这位员工是否能够100%胜任这项工作而发愁呢，如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作，那已经很不错了，就应该让他去做这件事，在做的过程中再去考查剩下的30%.三、70%的原则信任员工主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，于是他们对所有的员工都抱警戒心理，不相信所有的员工，认为所有的员工都想盗窃公司的机密，制定严格的规章来约束员工，不让员工参与公司的决策。松下认为，主管应该有很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所有的员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该相信的员工的整体，就应该以此为基础对公司进行管理。

松下认为，主管不必杞人忧天，事业的经营，完全是事在人为，为了业务的发展和培养人才，应以互相信任为基础，不可为了区区一点秘密，而影响业务的发展。当然，这样的做法，需要事先作好调查，认为这个新员工70%可以信任才行。其实，如果业务要发展，那就等于500个员工里面有10个，5000个员工里面有100个会耍滑头。不过松下并不特别在意遇到这种情况该开除还是怎么办才好，反正到时候总能摆平。这就是他的想法。

四、70%的原则发现员工的优缺点

一个主管要懂得去欣赏你的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点。钟会是后三国时期魏国的大臣，钟会7岁时，他父亲带他和他见魏文帝曹丕，他哥哥看到威严的皇帝，吓得汗流满面，而他却镇定自若。文帝见状，就问他哥哥：“你为什么出汗呢？”他哥哥回答：“战战惶惶，汗出如浆，”文帝再一看钟会，问他：“你为什么不出汗呢？”钟会回答：“战战栗栗，汗不敢出。”曹丕惊叹他的胆识与才华，就喜欢上他了。如果曹丕从钟会的回答中只看到这个小孩有常人少有的野心，还喜欢狡辩，那么也就没有后来的钟会了。

一个主管应该同时关注员工的优点与不足，正如清代思想家魏源所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中长，则不可以用人，不可以教人。”我们不妨用70%的原则去分界，以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点，在阳光下看人，而不是站在阴暗的角落里去看人。

五、70%原则授权

70%原则授权，即放70%，管30%.松下认为，主管授权之后，不能过分干涉，要宽容到70%的程度。但如果发现与总体方向不符时，则应该提醒，否则，就等于遗弃了自己所慎重选择的人才，不关注他们的成长，并且没有承担起主管授权后的终极责任。所以主管要管30%，否则就是一种极为不负责的作风。70%原则授权，才能够让被委任者既能发挥主观能动性，又不至于完全脱离控制，发生大的错误。

六、70%原则获取员工的满意度

人生不如意之事十之六七。在主管获取员工满意度方面也是如此。松下认为，一般来说，在十个部属中，总有两个和我们非常投缘的；六七个顺风转舵，顺从大势的；当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见，会影响到业务的发展。但在他看来，这是多虑的。适度地容纳不同的观点，反而能促进工作更顺利地进行。

主管总是希望所有的员工都对自己满意，这种想法是好的，但是在现实生活中是很难达到的。到头来，主管就变成一位好好先生，俗称“烂好人”，给人一种没有主见，不能承担重任的感觉。并且，如果所有的好人都说你是好人，所有的坏人也都说你是好人，你这个好人就有问题了。所以，主管的工作，如果得到70%的员工的认同，就已经非常不错了，工作就可以顺利地开展。当然，如果一个主管有70%的员工都反对他，那么他的工作就会很难进行，他就要深刻地反省自己了。

以上六条70%原则，是对松下的糊涂用人智慧的部分总结及作者的理解，它实质上是一种用人理念，是在实践中的经验总结，是中国中庸之道思想的扩展。看来主管有时候难得糊涂一下，或许能更有效地解决问题。